שביעות רצון, מחויבות, הצלחה בעבודה וכן רווחה אישית בקרב בוגרי המרכז האוניברסיטאי אריאל בשומרון

269 שביעות רצון, מחויבות, הצלחה בעבודה וכן רווחה אישית בקרב בוגרי המרכז האוניברסיטאי אריאל בשומרון הדסה ליטמן עובדיה 1 וניצה דוידוביץ' 2 1 המחלקה למדעי ההתנהגות, המרכז האוניברסיטאי אריאל בשומרון 2 היחידה לפיתוח והערכה אקדמית, המרכז האוניברסיטאי אריאל בשומרון מבוא התאמת אדם עיסוק הפסיכולוגיה התעסוקתית המודרנית החלה עם פארסונס )1909,)Parsons, שהציג מודל תיאורטי ראשון לבחירת קריירה תעסוקתית בעלת משמעות. פארסונס טען, כי בחירה טובה מתבססת על הבנה עצמית, על הבנת עולם העבודה ועל מציאת התאמה נאותה בין העצמי לעולם העבודה. מאז הפך המושג "התאמת אדם סביבה תעסוקתית" למרכזי ברוב תיאוריות בחירת המקצוע, שצצו במאה שנות קיומה של הפסיכולוגיה התעסוקתית. תיאוריות אלה של התאמת אדם עיסוק מניחות, כי ככל שתהיה התאמה גדולה יותר בין מאפייני האדם למאפייני עיסוקו, כך יגדלו שביעות הרצון שלו מהעבודה, הישגיו בה, התמדתו בה, מחויבותו כלפיה ורווחתו האישית. אחד התיאורטיקנים והחוקרים הבולטים בתחום תיאוריות ההתאמה הוא הולנד )1997,)Holland, אשר הציג טיפולוגיה של טיפוסי אישיות וטיפולוגיה זהה של טיפוסי סביבות תעסוקתיות, ובכך אפשר מדידה אמפירית של מידת ההתאמה. הולנד הדגיש את תרומתה של ההלימה בין נטיות האדם ואישיותו לבין מאפייני העיסוק והסביבה התעסוקתית שלו לשביעות הרצון שלו מעבודה, להישגיו בה ולהתמדתו בה )"השערת ההלימה"(. השערת ההלימה מבוססת על דמיון בין האדם לבין עיסוקו. מאות מחקרים בדקו את השערת ההלימה, עשרות מחקרים נוספים הציגו ניתוחי על,)Spokane, Meir & Catalano, 2000 לתוצאות מחקרים אלה )למשל: )Meta-analysis( וחוקרים שונים ניסו להסביר מדוע המתאמים שנמצאו בין הלימה לבין שביעות רצון הם נמוכים, ועל פי רוב אינם עוברים את "ישורת קורלציית הקסם 0.30" ),1985 Spokane, 335.p(. ההלימה עצמה נמדדה בדרכים רבות, כשבחלק מהמחקרים שנעשו באחרונה, נעשה שינוי בהגדרתה, ושוב לא דובר על התאמה בין נטיותיו התעסוקתיות של האדם לבין מקצועו, אלא בין נטיותיו לבין תחום ההתמחות בתוך המקצוע שבו הוא עוסק )למשל: Melamed, 2005.)Meir & במחקרים אלה אכן התקבלו מתאמים גבוהים יותר, אם כי עדיין בינוניים בעוצמתם )למשל: Melamed, 2005 Meir & מצאו מתאם של 0.45 עם תחומי התמחות בקרב מתכנתים(. בהשפעת הולנד, רוב מחקרי ההלימה התמקדו בהלימה בין נטיות ובין אישיות, אולם

270 הדסה ליטמן עובדיה וניצה דוידוביץ' היו גם כאלה שהתמקדו בהלימת ערכים ומצאו קשרים חיוביים בין המידה שבה הולמים ערכי העובד את ערכי המנהל הישיר שלו לבין שביעות רצון העובד מהעבודה ומחויבותו הארגונית )1989 Adkins,,)Meglino, Ravin & וכן בין הלימת ערכים עובד מנהל לבין ביצועי העובד בעבודה (1996 Meglino,.)Adkins, Ravin & בנוסף, רוב מחקרי ההלימה שנערכו על ידי חוקרים מתחום הפסיכולוגיה התעסוקתית, הן אלה שבדקו הלימת נטיות, הן אלה שבדקו הלימת ערכים, התבססו על חישוב הלימה אובייקטיבית בין שני מדדים )האחד של הפרט והשני של העיסוק או הסביבה התעסוקתית(. עם זאת, חסרים מחקרים הבודקים האם ההתאמה הסובייקטיבית אף היא קריטית לניבוי מדדי תוצאה חיוביים. במאמר תיאורטי מעלה ארנולד )2004 )Arnold, 14 סיבות אפשריות למיעוט שיעורי השונות המוסברת בשביעות רצון תעסוקתית ורווחה אישית, על ידי משתני ההתאמה או ההלימה. בין היתר הוא טוען, כי הלימה אינה בהכרח טובה יותר ככול שהיא גבוהה יותר. כך, למשל, מידה של חוסר הלימה עשויה לשמש גורם מוטיבציוני ברמת האדם, ולשמש מקור להטרוגניות מבורכת ברמת הסביבה. בנוסף, הוא טוען, כי תיאוריות ההתאמה אדם סביבה אינן נותנות מקום למרכיבים סביבתיים אוניברסליים, שמספקים את כל בני האדם בלי קשר לאישיותם, כמו למשל, מידה מסוימת של גיוון בעבודה, שהיא חיובית ורצויה יותר מאשר חוסר גיוון. תיאוריות ההתאמה אינן נותנות מקום גם למרכיבים אישיותיים אוניברסליים, שמעניקים סיפוק לבעליהם, בלי קשר לסביבה החיצונית שלהם. כדוגמה מציין ארנולד, כי אנשים אקסטרוברטיים מאושרים יותר מאנשים אינטרוברטיים, בלי קשר לסביבה שבה הם פועלים. נשאלת השאלה, האם קיימים גם גורמים אוניברסליים אינטראקציוניים אחרים, הקשורים לסיפוק בעבודה ובחיים, כמו למשל, סביבת עבודה המאפשרת ומספקת הזדמנויות תכופות לביטוי חוזקות אישיות. חוזקות אישיות על פי הפסיכולוגיה החיובית אבות הפסיכולוגיה החיובית, שנוצרה בעשור האחרון ומתמקדת בהבנה ובחקר של החוויות והרגשות החיוביים של האדם )2004 Steen,,)Seligman, Park & טבעו את המושג "חוזקות אישיות" או "חוזקות אופי" strengths(.)character סליגמן Seligman,( 2002( מתאר כיצד הוא ועמיתיו הצליחו לאתר שש מידות אנושיות טובות, שהיו ועודן מוערכות ברוב התרבויות, כשכל אחת מהן מתבטאת בכמה חוזקות אישיות. חוזקות אישיות מתוארות כתכונות חיוביות ומוסריות, שהן נרכשות ובאות לידי ביטוי במחשבה, ברגש ובהתנהגות. השימוש בחוזקות מתואר כנובע מתוך בחירה אישית של האדם, כמעורר תגובות של התפעלות מצד החברה וכמקור להגשמה עצמית, לשביעות רצון ולאושר בעבור המשתמש בהן )2004 Seligman,.)Park, Peterson, & החוזקות שסליגמן מונה הן: יצירתיות, סקרנות, פרספקטיבה, פתיחות מחשבתית, אהבת הלמידה, התמדה, תעוזה, יושרה, התלהבות, אינטליגנציה חברתית, נדיבות, אהבה, מנהיגות, הגינות, אזרחות טובה, חמלה וסלחנות, שליטה עצמית, זהירות, ענווה וצניעות, רוחניות, הערכה ליופי ומצוינות, תקווה, הכרת תודה והומור. סליגמן מדגיש כי שביעות רצון ורווחה אישית נובעות מזיהוי החוזקות האישיות האופייניות לאדם )"חוזקות חותם" במונחיו של סליגמן( ומשימוש בהן בשגרת היום יום בעבודה, במשפחה ובחברה. ואומנם, במחקר אינטרנטי, שערכו סליגמן, סטין, פארק ופטרסון, שבו תופעלה חוויה של אושר באמצעות כמה טכניקות, נמצא כי לשימוש יום

שביעות רצון, מחויבות, הצלחה בעבודה ורווחה אישית בקרב בוגרי המרכז האונ' אריאל בשומרון 271 יומי בחוזקות החותם יש יתרון על פני טכניקות אחרות, אם השימוש נעשה בדרך חדשה ומקורית. כמו כן נמצא באותו המחקר, כי לשימוש יום יומי בחוזקת הכרת התודה יש ערך בהגברת רמת האושר אצל הפרט המשתמש בה, בלי קשר להיותה או לאי היותה חוזקת חותם של המשתמש )2005 Peterson,.)Seligman, Steen, Park & במחקר אחר נמצא, כי חוזקות מסוימות, כמו תקווה והתלהבות, הן בקשר גבוה עם שביעות רצון, ואילו חוזקות אחרות, כמו ענווה ואהבת הלמידה, הן בקשר נמוך עם שביעות רצון, בלי קשר להיותן או לאי היותן חוזקות חותם )2004 al.,.)park at מחקר שנערך באחרונה מצא כי חוזקות הקשורות לאינטראקציה חברתית, דוגמת אהבה, קשורות לרווחה אישית יותר מאחרות )2008 Peterson,.)Park & ממצאים אלה מלמדים על אופיין המספק של חוזקות אישיות, גם אם אינן חוזקות חותם. בנוסף, קיימות עדויות גם לערך הכללי של החוזקות, שהוא מעבר לערכן הנפרד של חוזקות כאלה ואחרות. כך, למשל, פטרסון וסליגמן )& Peterson )Seligman, 2004 מצאו, כי ככל שיש לאדם חוזקות אישיות רבות יותר, כך הוא שבע רצון יותר בחיים. במחקר אחר נמצא, כי חוזקות אישיות מתווכות בין חוויות חיים קשות לבין רווחה אישית בחיים, כך שאירועים קשים בחיים מעצימים או מפתחים חוזקות אישיות, אשר בתורן תורמות לתחושת רווחה אישית )2008 Lopez,.)Pedrotti, Edwards, & חוזקות אישיות על פי הפסיכולוגיה התעסוקתית במאמרו הראשון בתחום הפסיכולוגיה החיובית טען סליגמן )1998,)Seligman, כי הפסיכולוגיה עסקה עד עתה רק בסבל ובכאב האנושי, והתעלמה מתחום החוזקות האישיות. תגובתו של סאביקס )2003,)Savickas, מבכירי הפסיכולוגים התעסוקתיים כיום, היא, כי הפסיכולוגיה התעסוקתית עוסקת מאז ומעולם בהיבטים התפתחותיים ומניעתיים של עזרה לאנשים בהתמודדות עם אתגרי החיים, ותופסת בני אדם כסוכנים אקטיביים בעיצוב חייהם ובהתפתחותם האישית, ולא כתוצרים פסיביים של כוחות חיצוניים להם. לטענת סאביקס )2003,)Savickas, יועצי קריירה מכוונים את עבודתם באופן שיטתי לכיוון בניית חוזקות אישיות לשם הגברת אפקטיביות ההתמודדות, וגדולתה של הפסיכולוגיה התעסוקתית היא בפיתוח מודלים, טכניקות, וכלים לבניית חוזקות אישיות. להצהרה של סליגמן )1998b,)Seligman, כי יש לבנות טקסונומיה של חוזקות אישיות, שתשמש בסיס לעיצוב חיים טובים, משיב סאביקס, כי הפסיכולוגים התעסוקתיים יצרו כמה טקסונומיות המתארות עמדות ומיומנויות של התמודדות, הנדרשות לשם עמידה במשימות התפתחותיות שהחברה מציבה בפני אזרחיה, ואלה הן חוזקות אישיות הנדרשות להשגת חיים טובים. כדוגמה, מביא סאביקס את החוזקה "תקווה", שעליה יש להסתכל כעל תוצאה של עמדות והתנהגויות של תכנון. תכונת התכנון )Planfulness( היא בסיסית בכל התיאוריות התעסוקתיות ההתפתחותיות, למשל בזאת של ספר )1990.)Super, סאביקס עצמו מציג מודל קריירה הכולל עמדות, התנהגויות ויכולות בחמישה ממדים: א. דאגת קריירה: ממד המבטא תקווה ואופטימיות כלפי העתיד; ב. שליטת קריירה: ממד המבטא החלטיות, קבלת החלטות, הגדרה עצמית ואסרטיביות בין אישית; ג. אמונות קריירה: ממד המבטא ערכים מנחי חיים, כולל מוסר ואתיקה בעבודה; ד. מסוגלות קריירה: ממד המבטא הערכה ומסוגלות עצמית להתמודד;

272 הדסה ליטמן עובדיה וניצה דוידוביץ' ה. מחויבות לקריירה: ממד המבטא חיבור של העצמי לחברה באמצעות תפקידי עבודה, משפחה, פנאי וקהילה. מודל זה משמש בסיס לתהליך ייעוץ קריירה המכוון לבניית חוזקות אישיות במטרה להשיג "חיים טובים", כפי שהציע סליגמן )1998.)Seligman, אף כי הפסיכולוגיה התעסוקתית התמקדה מאז ומעולם בחוזקות ובכוחות ההתמודדות של האדם העובד, היום, יותר מתמיד, נושא החוזקות ראוי להיות מרכזי בה, כמו ביתר תחומי הפסיכולוגיה. גיסברס, הפנר וג'ונסטון Johnston,( Gisbers, Heppner & 2009( מתייחסים לתחום הייעוץ לקריירה וטוענים, בספרם שיצא בימים אלה, כי "למרות היסטוריה מעוררת התפעלות של עזרה בהסתגלות, הרי שתהליכי החשיפה וההעצמה של החוזקות האישיות של הלקוח הם המרכיב המרגש אותו יותר מכול. תהליכים אלה הוכחו גם כהשקעה הטובה ביותר של הזמן המקצועי שלנו עם הלקוח" )235.p,2009). תוצאות חיוביות בעבודה ובחיים הן הפסיכולוגיה התעסוקתית, הן הפסיכולוגיה החיובית מתמקדות בחקר תוצאות חיוביות בעבודה ובחיים. רווחה אישית נתפסת על ידי שתיהן כתוצאה חיובית כללית. לפי סליגמן )2002,)Seligman, הרווחה האישית כוללת רגשות חיוביים, מצבי רוח נעימים ותחושת משמעות, והיא נוצרת כאשר אדם משתמש בחוזקות הדומיננטיות שלו )"חוזקות חותם"(. הפסיכולוגיה החיובית מנסה למצוא מצבים או תחומי חיים המאפשרים ואף מעודדים מימוש חוזקות אישיות )2005 Seligman,.)Duckworth, Steen & העבודה היא תחום חיים מרכזי, שנחקר רבות כמקור לשביעות רצון. נמצא, כי שביעות הרצון בעבודה היא מנבא מרכזי לרווחתו האישית הכללית של האדם Cabral-Vieira,( Diaz-Serrano & 2005(. הפסיכולוגיה התעסוקתית מייחסת תוצאות חיוביות בעבודה למידת ההתאמה והדמיון בין האדם לעיסוקו, והמדדים שבהם היא מתרכזת, הם: מחויבות לקריירה, הצלחה בעבודה, שביעות רצון בעבודה ועוד. מטרת המחקר הנוכחי היא לבדוק אפשרות לשלב בין שני התחומים, באופן שיאפשר הסבר נרחב יותר למדדי תוצאה חיובית בעבודה )כמו: שביעות רצון, הצלחה ומחויבות(, ולרווחה אישית כללית. באופן ספציפי, השערות המחקר הן: א. יימצאו קשרים חיוביים בין מידת השימוש היום יומי בחוזקות אישיות בעבודה לבין שביעות רצון מהעבודה, מחויבות לקריירה, הצלחה בעבודה ורווחה אישית. ב. יימצאו קשרים חיוביים בין התאמת סוג לימודים באוניברסיטה בעבר ועיסוק כעת לבין שביעות רצון מהעבודה, מחויבות לקריירה, הצלחה בעבודה ורווחה אישית. ג. יימצאו אינטראקציות בין שימוש בחוזקות לבין התאמת לימודים עיסוק בהסבר שביעות רצון בעבודה, הצלחה בעבודה, מחויבות לקריירה ורווחה אישית כללית. הכוונה היא, משוער כי התאמת לימודים עיסוק תהווה משתנה ממתן )moderator( בקשר שבין שימוש בחוזקות לבין שביעות רצון בעבודה, הצלחה בעבודה, מחויבות לקריירה ורווחה אישית כללית, במילים אחרות, ככול שההתאמה תיתפס כגבוהה יותר, כך הקשר יהיה חזק יותר.

שביעות רצון, מחויבות, הצלחה בעבודה ורווחה אישית בקרב בוגרי המרכז האונ' אריאל בשומרון 273 שיטה נבדקים במחקר השתתפו 85 נבדקים, בוגרי המרכז האוניברסיטאי אריאל בשומרון. 94.7% בוגרי תואר ראשון, והיתר )5.3%( למדו ולומדים באריאל לתואר שני. 54% מהם נשים. גילם הממוצע 32.7 )ס"ת 6.8(, רובם )למעט אחד( סיימו לימודיהם באריאל בעשור שבין 1998 ל 2008, כאשר 58.6% מהנבדקים סיימו לימודיהם בין השנים 2006 ל 2008. 21.3% הספיקו כבר לסיים תואר שני. 87.2% מהנבדקים הם ילידי הארץ, והיתר עלו בשנים 1996-1970 מהמדינות: אתיופיה, חבר המדינות, צרפת, אנגליה, ארגנטינה וארה"ב. 74% מהמשיבים הם נשואים, והיתר )24.7%( רווקים. מבחינת זהות דתית, 39.5% דתיים, 28.4% מסורתיים, והיתר )32.1%( חילוניים. 67.1% גרים בעיר, והיתר גרים ביישובים מסוגים שונים. כלי המחקר שאלון דיווח עצמי כלל כמה מדדים סובייקטיביים המובאים להלן: 1. שימוש יום יומי בחוזקות במסגרת העבודה. המדד מורכב משמות 24 החוזקות המופיעות בשאלון דירוג חוזקות אישיות Strength( Values in Action Inventory of )VIA-IS של סליגמן )2002.)Seligman, השאלון המקורי כולל 240 פריטים, 10 פריטים לכל חוזקה. בפני הבוגר הוצגה רשימת שמות החוזקות )לדוגמה: חשיבה מעמיקה וביקורתית, ריסון ושליטה עצמית, מרץ והתלהבות(, והוא התבקש לסמן את המידה שבה עבודתו הנוכחית מאפשרת לו שימוש יום יומי, או מזמנת לו הזדמנויות יום יומיות לבטא כל אחד ממאפיינים אישיים אלה. התשובות ניתנו בסולם ליקרט בן 5 דרגות, מ 1 )במידה מועטה ביותר( עד 5 )במידה רבה ביותר(. ממוצע 24 התשובות שימש מדד למידת השימוש בחוזקות האישיות במסגרת העבודה. מהימנות המדד נמצאה גבוהה מאוד, ועמדה על 94.=α בשיטת קרונבך. 2. מידת ההתאמה בין התחום הנלמד באקדמיה לבין תחום העיסוק הנוכחי. המדד מורכב משאלה אחת: "באיזו מידה תפקידך )בעבודה הנוכחית שלך( קשור למקצוע הלימודים אותו למדת באריאל?" התשובות ניתנו בסולם ליקרט בן 5 דרגות, מ 1 )במידה מועטה ביותר( עד 5 )במידה רבה ביותר(. 3. שביעות רצון מהעבודה. הערכה זו נמדדה באמצעות גרסה מקוצרת של 20 פריטים מתוך.(Lofquist & Dawis, 1969) Minnesota Satisfaction Questionnaire כל פריט מבטא פן אחר שהוא רלוונטי לשביעות הרצון בעבודה, והנבדק נשאל עד כמה הוא מרוצה ממנו )לדוגמה: הדרך שבה המנהל שלי מתייחס לאנשים, הסיכויים לקידום, החופש להשתמש בשיקול הדעת שלי(. התשובות ניתנו בסולם ליקרט בן 5 דרגות, מ 1 )מאוד לא מרוצה( עד 5 )מרוצה מאוד(. ממוצע 20 התשובות שימש מדד למידת שביעות הרצון בעבודה. מהימנות המדד נמצאה גבוהה מאוד, ועמדה על 95.=α בשיטת קרונבך, בדומה למהימנות המדווחת בספרות. 4. הצלחה בעבודה. המדד מורכב משאלה אחת: "עד כמה אתה מעריך את הצלחתך בעבודה הנוכחית?" התשובות ניתנו בסולם ליקרט בן 5 דרגות, מ 1 )במידה מועטה ביותר( עד 5 )במידה רבה ביותר(. 5. מחויבות לקריירה. מדד זה מורכב מסולם המחויבות לקריירה The Career Commitment,(Blau,,1985 (1988 Scale הכולל 7 פריטים המבטאים מחויבות למקצוע או לקריירה

274 הדסה ליטמן עובדיה וניצה דוידוביץ' )לדוגמה: "המקצוע שלי הוא אידיאלי לחיים", "אם הייתי מקבל הזדמנות נוספת, הייתי שוב בוחר באותה הקריירה"(. הנבדק נשאל עד כמה ההיגד נכון לגבי הקריירה שלו. התשובות ניתנו בסולם ליקרט בן 5 דרגות, מ 1 )לא נכון לגבי הקריירה שלי( עד 5 )נכון מאוד לגבי הקריירה שלי(. ממוצע 7 התשובות שימש מדד למידת המחויבות לקריירה. מהימנות המדד נמצאה 83.=α בשיטת קרונבך. 6. רווחה אישית כללית. המדד מורכב מסולם רווחה נפשית של שאלון הבריאות הנפשית (The Mental Health Inventory) MHI של וייט ו ואייר 1983( Ware,.)Veit & סולם הרווחה כולל 16 פריטים, המתייחסים לתחושות שחש הנבדק במהלך החודש האחרון )לדוגמה: "חיי היום יום שלי מלאים באירועים מעניינים", "אני מרגיש רענן ונינוח כשאני קם בבוקר"(. התשובות ניתנו בסולם ליקרט בן 5 דרגות, מ 1 )אף פעם( עד 5 )כל הזמן(. ממוצע 16 התשובות שימש מדד למידת הרווחה האישית. מהימנות המדד נמצאה גבוהה מאוד ועמדה על.92.=α בשיטת קרונבך, בדומה למהימנות הסולם שעליה דיווחו מחברי השאלון )94.=α( ובדומה למהימנות שדווחה על ידי פלוריאן ודרורי )1990( )96.=α( אשר תרגמו לראשונה את הסולם לעברית.. 7 שאלון דמוגרפי שכלל שאלות לגבי בנוגע לפרטים האישיים: גיל, מין, מצב משפחתי, רמת דתיות, השכלה, ארץ לידה, שנת סיום התואר. הליך במהלך שנת 2008 נעשו ניסיונות שונים לקבל נתונים רלוונטיים: דרך הדואר, דרך הטלפון ודרך פנייה ישירה במהלך כנס בוגרים. המאמץ להשגת נבדקים היה גדול מהצפוי, והשתרע על פני שנה. בסופו של דבר נאספו 100 שאלונים, ומתוכם הושמטו 12 שאלונים של בוגרים שאינם עובדים ועוד שלושה של בוגרים ששלחו שאלונים כמעט ריקים. העדר ההיענות של רוב הבוגרים מגביל מצד אחד, את יכולת ההכללה של הממצאים, ומצד שני ההיענות של מיעוט הבוגרים מעידה על רמת מוטיבציה גבוהה להשתתף במחקר. תופעה כזאת אמורה לצמצם את ההבדלים האינדיווידואליים בין המשתתפים ובכך להקשות על אישוש ההשערות. כפי שנראה להלן, העובדה שאוששו השערות מסוימות למרות מגבלות אלה, מלמדת, כי ניתן לסמוך על תוצאות אלה, ולצפות לתוצאות בעלות עוצמה גבוהה יותר באוכלוסיות הטרוגניות יותר מבחינת רמת היענות. תוצאות ממוצעים וסטיות תקן של משתני המחקר, וכן מתאמי פירסון ביניהם מוצגים בטבלה 1. עיון בטבלה חושף דמיון בממוצעים ובפיזור של רוב המשתנים, למעט במשתנה התאמת לימודים עיסוק, שבו הממוצע נמוך יותר והפיזור גבוה יותר. ניבוי ישיר של מדדי תוצאה חיוביים מהטבלה עולה, כמשוער, כי קיים קשר בין שימוש בחוזקות לבין התאמת לימודים עיסוק, וכי ארבעת מדדי התוצאה החיוביים קשורים זה לזה, למעט המחויבות לקריירה שאינה קשורה לרווחה האישית.

שביעות רצון, מחויבות, הצלחה בעבודה ורווחה אישית בקרב בוגרי המרכז האונ' אריאל בשומרון 275 1 טבלה 1: מתאמי פירסון בין משתני המחקר, ממוצעים וסטיות תקן 6-3.87 0.55 5 -.09 3.65 0.87 4 -.47**.23* 4.09 0.80. 3 -.52**.48**.42** 3.68 0.74 2 -.79**.49**.34**.51** 3.67 0.72 -.42**.41**.39**.50**.11 3.43 1.41 1. התאמת לימודים עיסוק 2. שימוש יום יומי בחוזקות בעבודה 3. שביעות רצון בעבודה 4. הצלחה בעבודה 5. מחויבות קריירה 6. רווחה אישית M SD * p <.01 ** p <.05 טווח 5-1 בכל המשתנים כן עולה מהטבלה, כמשוער, כי השימוש היום יומי בחוזקות קשור חיובית לכל ארבעת מדדי התוצאה החיוביים בעבודה ובחיים, וכי ההתאמה קשורה לשלושת המדדים התעסוקתיים ואיננה קשורה לרווחה אישית כללית. הקשר בין שימוש בחוזקות לבין שביעות רצון בעבודה הוא גבוה מאוד )0.79(, ועשוי לשמש אינדיקציה לחפיפה בין המשתנים. ניבוי משולב של מדדי תוצאה חיוביים טבלה 2 מציגה תוצאות ניתוחי רגרסיה היררכית מרובה לניבוי כל אחד מארבעת מדדי התוצאה החיוביים בעבודה ובחיים, על סמך שימוש בחוזקות והתאמת לימודים עיסוק. כל אחת מהארבע חושבה פעמיים, בפעם הראשונה השימוש בחוזקות נכנס ראשון, ובפעם השנייה ההתאמה נכנסה ראשונה. מעיון בטבלה ניתן ללמוד, כי די בשימוש בחוזקות כדי לנבא שביעות רצון בעבודה, הצלחה בעבודה ורווחה אישית, וכי להתאמת לימודים עיסוק אין תוספת מובהקת לכל אחד מניבויים אלה. מעיון בטבלה ניתן ללמוד גם, כי די בהתאמת לימודים עיסוק כדי לנבא מחויבות לקריירה, וכי לשימוש בחוזקות אין תוספת מובהקת לניבוי זה.

276 הדסה ליטמן עובדיה וניצה דוידוביץ' טבלה 2: שינוי בשיעור השונות המוסברת במשתנים התלויים: שביעות רצון בעבודה, הצלחה בעבודה, מחויבות לקריירה ורווחה אישית, על ידי המשתנים הבלתי תלויים: התאמת לימודים עיסוק ושימוש בחוזקות, לפי סדר הכנסתם למשוואת הרגרסיה סדר הכנסה 1. התאמת לימודים עבודה שינוי בשיעור שונות מוסברת שביעות רצון בעבודה הצלחה בעבודה מחויבות לקריירה רווחה אישית כללית 1.6 1,74 1.20 28.2 1,73 29.36 *** 29.3 1,74 30.61 *** 0.6 1,73 0.59 22.2 1,76 21.69 *** 2.5 1,75 2.48 11.6 1,76 9.97 ** 13.1 1,75 13.04 ** 12.7 1,74 10.76 ** 13.9 1,73 13.85 *** 24.0 1,74 23.32 *** 2.6 1,73 2.63 16.8 1,72 14.53 *** 47.1 1,71 92.48 *** 62.8 1,74 121.68 *** 1.0 1,73 2.04 df Fchange Fchange 2. שימוש בחוזקות שינוי בשיעור שונות מוסברת df Fchange Fchange 1. שימוש בחוזקות שינוי בשיעור שונות מוסברת df Fchange Fchange 2. התאמת לימודים עבודה שינוי בשיעור שונות מוסברת df Fchange Fchange p<.01 *** p<.001 ** אינטראקציה בין התאמה לשימוש בחוזקות - האפקט הממתן של ההתאמה השערת המחקר השלישית הייתה, כי יימצאו אינטראקציות בין שימוש בחוזקות לבין התאמת לימודים עיסוק בהסבר שביעות רצון בעבודה, הצלחה בעבודה, מחויבות לקריירה ורווחה אישית כללית. שוער, כי התאמת לימודים עיסוק תמתן את הקשר בין שימוש בחוזקות לבין שביעות רצון בעבודה, הצלחה בעבודה, מחויבות לקריירה ורווחה אישית כללית, זאת אומרת, שככל שההתאמה גבוהה יותר, כך הקשר יהיה חזק יותר. השערות האינטראקציה נבדקו באמצעות ניתוחי רגרסיה היררכית בשלבים. לכל אחד מארבעת מדדי התוצאה החיובית בעבודה ובחיים חושבה רגרסיה היררכית בשלבים, כאשר בשלב ראשון הוכנסו האפקטים העיקרים של שימוש בחוזקות והתאמת לימודים עיסוק, ובשלב השני הוכנסה האינטראקציה ביניהם. המשתנים הוכנסו בציוני תקן )2003 Aiken,.)Cohen, Cohen, West & נמצאה אינטראקציה מובהקת רק בעבור רווחה אישית p<.05(.)beta=0.25, לשם בדיקת מקור האינטראקציה סורטטו קווי רגרסיה של שימוש בחוזקות על רווחה אישית בעבור התאמת לימודים עיסוק נמוכה ובעבור התאמת לימודים עיסוק גבוהה.

שביעות רצון, מחויבות, הצלחה בעבודה ורווחה אישית בקרב בוגרי המרכז האונ' אריאל בשומרון 277 נעשה שימוש בסטיית תקן 1- בעבור התאמה נמוכה, ובסטיית תקן 1+ בעבור התאמה גבוהה. נמצא, כי בעבור התאמה נמוכה יש קשר חיובי חלש בין שימוש בחוזקות לבין רווחה אישית )01.>p,0.23=b(,,3.28=(72)t ואילו בעבור התאמה גבוהה יש קשר חיובי חזק בין שימוש בחוזקות לבין רווחה אישית )001.>p,52.=b(.,5.44=(72)t כלומר, ככל שההתאמה גבוהה יותר, כך הקשר בין שימוש בחוזקות לבין רווחה אישית גבוה יותר. דיון אישוש ההשערה באשר להתאמה הסובייקטיבית בין לימודים לעיסוק מראה, כי מדד סובייקטיבי להלימה בין לימודים בעבר לעיסוק כיום הוא בעל תוקף לתוצאות תעסוקתיות חיוביות, לא פחות מאשר מדדי ההלימה האובייקטיביים, שבהם נעשה שימוש במחקרים בעבר. כמו כן, ממצאי המחקר מלמדים, כי ניתן להרחיב את תיאוריית החוזקות האישיות אל מעבר לרווחה אישית כללית, ולטעון, כי הן קשורות לתוצאות חיוביות בעבודה, כפי שמתבטא בשביעות רצון ממנה, בהערכה סובייקטיבית של מידת ההצלחה בה ובמחויבות לקריירה שנבחרה. איור 1: אינטראקציה בין התאמת לימודים-עיסוק לבין שימוש בחוזקות להסבר רווחה אישית התאמה כמשתנה ממתן ממצאי המחקר, הנגזרים מהרגרסיות ההיררכיות המרובות, מאפשרים לצעוד צעד אחד קדימה, ולחבר את שתי התיאוריות. הממצאים מראים, כי שביעות רצון מעבודה, תחושת הצלחה בעבודה ורווחה אישית כללית מוסברים באמצעות שימוש יום יומי

278 הדסה ליטמן עובדיה וניצה דוידוביץ' בחוזקות האישיות, כאשר למידת ההתאמה אין תוספת מהותית להסברים אלה. לעומת זאת, המחויבות לקריירה מוסברת על ידי ההתאמה, כאשר למידת השימוש בחוזקות אין תוספת מהותית להסבר זה. ניתן להסביר ממצאים אלה באמצעות ההבדל בין תהליכי צמיחה והתפתחות לבין תהליכי שימור.)Higgins,1998( היגינס טען, כי התנהגות אנושית מונעת על ידי שתי מערכות ויסות עצמי נפרדות: מכוונ ות לצמיחה וקידום, או להימנעות ושימור. כאשר מוקד ויסות צמיחה פועל, האדם מכוון להתקרב אל העצמי האידיאלי שלו. אם נתייחס למימוש חוזקות בעבודה כביטוי של צמיחה, של התפתחות אישית ושל חיפוש אחר גירויים חדשים, הרי שהתרומה שלו לשביעות רצון, להצלחה בעבודה ולרווחה אישית כללית היא מובנת. עובדים המסוגלים לממש את העצמי האידיאלי שלהם בעבודה, חשים מימוש עצמי רב יותר, וכן שביעות רצון, תחושת הצלחה ותחושת רווחה אישית גבוהות יותר מאשר עובדים החסרים הזדמנויות מימוש כאלה בעבודתם. העבודה תופסת מקום מרכזי בזהות העצמית ובהגשמה העצמית בחברה המודרנית, כך שאין פלא שמימוש החוזקות בעבודה מביא לתוצאות חיוביות כאלה. ואם נחזור למודל מוקדי הוויסות של היגינס, כאשר מוקד ויסות הימנעות פועל, צורכי הביטחון מניעים את האדם לפעול בכיוון שימור העצמי הנוכחי שלו. אם נתייחס להלימת לימודים עיסוק כביטוי של שמירת האני הנוכחי, הרי שהקשר שלה עם מחויבות לקריירה הנוכחית הוא מובן. הלימה גבוהה קשורה למחויבות גבוהה, יותר מאשר הלימה נמוכה. השערת המחקר השלישית טענה לקיומה של אינטראקציה בין התאמה לבין חוזקות, וזו נמצאה מובהקת רק בעבור רווחה אישית כללית. כאן אכן נמצא, כי ההתאמה ממתנת את הקשר בין השימוש בחוזקות לבין הרווחה האישית, כך שבקרב הבוגרים התופסים את עבודתם כמתאימה מאוד לתחום שלמדו קיים קשר בין השימוש היום יומי בחוזקות האישיות בעבודה לבין הרווחה האישית. לעומתם, בקרב הבוגרים שאינם תופסים את עבודתם כמתאימה לתחום שלמדו קיים קשר נמוך בין השימוש היום יומי בחוזקות האישיות בעבודה לבין הרווחה האישית. כמה מחקרים קודמים בדקו משתנים הממתנים את הקשר בין התאמה לבין מדדי תוצאה חיוביים, אך לא נמצא מחקר הבודק את ההתאמה עצמה כמשתנה ממתן. דיק )2005 )Dik, מצא, כי הקשר בין התאמה לבין שביעות רצון חזק יותר ככל שהעבודה מרכזית פחות בחיי האדם, וככל שהאדם תופס כי ההזדמנות למעורבות פעילה בסביבת העבודה שלו פחותה. מסקנתו של דיק הייתה, כי יש להדגיש את ההתאמה בעיקר אצל נועצי קריירה, המדווחים על השקעה מועטת בעבודתם. ממחקרו ניתן ללמוד, כי התאמה יכולה לפצות על מרכזיות נמוכה של העבודה בחיים, או על תחושת חוסר אונים בסביבת העבודה. המחקר הנוכחי, אשר בדק התאמה כמשתנה ממתן, עשוי להשלים את התמונה וללמד, כי התאמה היא זרז לשימוש בחוזקות אישיות. באופן ספציפי, כאשר קיימת התאמה השימוש בחוזקות יוביל לרווחה אישית יותר מאשר במצבים שבהם ההתאמה אינה קיימת. מגבלות ותרומות למחקר זה כמה מגבלות. ראשית, אין מידע לגבי בוגרים שהחוקרות לא הצליחו להגיע אליהם. לכן, לא ניתן להכליל את ממצאי המחקר ומסקנותיו על כלל אוכלוסיית הבוגרים, אם כי סביר כי עוצמת התוצאות תהיה גבוהה יותר, עקב ההגדלה הצפויה בהבדלים

שביעות רצון, מחויבות, הצלחה בעבודה ורווחה אישית בקרב בוגרי המרכז האונ' אריאל בשומרון 279 האינדיווידואליים במדגם הטרוגני. שנית, המחקר הוא מחקר מתאמי, ולכן לא ניתן לקבוע בוודאות. כי ההבדלים במשתנים המנובאים הם תוצאה של המשתנים המנבאים. מגבלות אלה מתגמדות בהשוואה לתרומות של המחקר, הן ברמה התיאורטית, הן ברמה המעשית והמקצועית. מבחינה תיאורטית, נבחן במחקר זה גורם השימוש היום יומי בחוזקות בעבודה, גורם שלא נבדק לפני כן בהקשר למדדי תוצאה חיוביים בעבודה. על סמך ממצאי המחקר, ניתן להמליץ, בצורה חד משמעית, לכלול שימוש בחוזקות אישיות במסגרת העבודה במערכת הגורמים המסבירים תוצאות חיוביות בעבודה ובחיים. בו זמנית, המחקר הנוכחי הרחיב את ההתייחסות להתאמת אדם עיסוק להתאמה סובייקטיבית בין תחום לימודים אקדמי לבין עבודה בפועל. הרחבה זאת היא ראשונית, ודורשת חיזוק במחקרי המשך, אך יש כאן אינדיקציות ראשוניות לרלוונטיות שלה. במחקרי המשך רצוי גם לבדוק התאמה סובייקטיבית זו באמצעות שאלות נוספות. ברמה התיאורטית, המחקר הנוכחי מצביע על צורך באינטגרציה בין הפסיכולוגיה התעסוקתית הקלאסית לבין הפסיכולוגיה החיובית, לשם הסבר מדויק ומבחין יותר של תוצאות חיוביות. תוצאות המחקר תומכות בתפקיד החשוב של שימוש בחוזקות להסבר שביעות רצון בעבודה ותחושת הצלחה בעבודה, בתפקיד החשוב של התאמת לימודים עיסוק להסבר מחויבות לקריירה, ובתפקיד החשוב של האינטראקציה בין שימוש בחוזקות לבין התאמת לימודים עיסוק להסבר רווחה אישית כללית. לתוצאות המחקר יש גם תרומות מעשיות לתהליכי ייעוץ בבחירת קריירה ובהסתגלות לקריירה. ההמלצה היא להדגיש הן את ההתאמה, הן את האפשרות לממש חוזקות אישיות במסגרת העבודה היום יומית. זהו מחקר חלוץ לבניית תיאוריה אינטגרטיבית להסבר שביעות רצון בקריירה ובחיים של בוגרי אוניברסיטה. למחקר תרומה תיאורטית, הן לתחום הפסיכולוגיה התעסוקתית, הן לתחום הפסיכולוגיה החיובית. לראשונה, נבדקת תיאוריית החוזקות האישיות בתחום התעסוקתי. למחקר תרומה יישומית בייעוץ לסטודנטים ובהכוונת סטודנטים )לפני לימודיהם האקדמיים, במהלכם ובתומם(, מתוך מטרה להגביר שביעות רצון ותחושת הגשמה עצמית. שביעות רצון מהעיסוק ומהעבודה היא בעלת תרומה מכרעת לפרודוקטיביות, להתמדה ולהצלחה בעבודה ולרווחה אישית כללית. חשיבות עריכת המחקר דווקא בקרב בוגרי המרכז האוניברסיטאי אריאל בשומרון נובעת מכמה מקורות: ראשית, אופיו התעסוקתי של האזור: באזור יהודה ושומרון קיים קושי במציאת מקומות עבודה התואמים בצורה מדויקת את תחום הלימודים שנלמד במרכז האוניברסיטאי, כאשר ההנחה הרווחת בתחום הפסיכולוגיה התעסוקתית היא, כי הלימה כזאת מנבאת שביעות רצון, הישגים תעסוקתיים, מחויבות, התמדה ורווחה אישית כללית. המחקר הנוכחי מראה, כי מימוש החוזקות האישיות באופן יום יומי בעבודה, בלי קשר למידת הלימתה את הלימודים האקדמיים הקודמים, מסביר חלק ניכר ממדדי התוצאה החיוביים בצורה משביעת רצון. למחקר זה שתי מסקנות יישומיות. הראשונה היא, כי קיים תחליף לחיפוש עבודה מחוץ לאזור, והוא, להנחות בוגרים לזהות את חוזקותיהם, להפנים את המשמעות של חוזקות אלה ולממש אותן במסגרת אפשרויות התעסוקה הקיימות באזור, גם כאשר אינן תואמות את תחום לימודיהם האקדמיים. המסקנה השנייה היא,

280 הדסה ליטמן עובדיה וניצה דוידוביץ' כי היחידה לייעוץ לימודי לסטודנטים תסייע לסטודנטים לבחור מראש תוכנית לימודים התואמת את החוזקות שלהם. המקור השני לחשיבות עריכת המחקר דווקא בין בוגרי המרכז האוניברסיטאי באריאל הוא אופייה ההטרוגני של אוכלוסיית הבוגרים: התפלגות המעמד הסוציו אקונומי בקרב הבוגרים של המרכז האוניברסיטאי באריאל רחבה יותר מזאת של אוניברסיטאות אחרות בישראל. יש לכך חשיבות בבחינת שאלות המחקר, שכן הפיזור מאפשר הכללה רחבה יותר של הממצאים. הבעת תודות ברצוננו להודות למרכז המו"פ האזורי השומרון ובקעת הירדן, ולרשות המחקר של המרכז האוניברסיטאי אריאל בשומרון, על התמיכה שאפשרה את ביצוע המחקר. רשימת מקורות סליגמן מ', 2002; אושר אמיתי )תרגום: י' זיסקינד קלר(, מודן, בן שמן. Adkins C.L., Ravin E.C. & Meglino B.M., 1996; Value Congruence between Co-workers and its Relationships to Work Outcomes, Group and Organizational Management, vol. 21, pp. 439-461. Arnold J., 2004; The Congruence Problem in John Holland's Theory of Vocational Decisions, Journal of Occupational and Organizational Psychology, vol. 77, 1, pp. 95-113. Blau G.J., 1985; A Multiple Study Investigation of the Dimensionality of Job Involvement, Journal of Vocational Behavior, vol. 27, pp. 19-36. Blau G.J., 1998; Further Exploring the Meaning and Measurement of Career Commitment, Journal of Vocational Behavior, vol. 32, pp. 284-297. Cohen J., Cohen P., West S.G. & Aiken L.S., 2003; Applied Multiple Regression/Correlation Analysis for the Behavioral Sciences (3rd ed.), Lawrence Erlbaum Associates, Hillsdale, NJ. Diaz-Serrano L. & Cabral-Vieira J.A., 2005; Low Pay, Higher Pay and Job Satisfaction within the European Union: Empirical Evidence from Fourteen countries, IZA, Discussion Paper No. 1558, Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA), Bonn. Dik B.J., 2005; Moderators of the Holland-Type Congruence Satisfaction and Congruence Performance Relations, Doctorial Dissertation, University of Minnesota, DAI-B 66/08, Publication Number AAT 3184926, pp. 4520. Duckworth A.L., Steen T.A. & Seligman M.E.P., 2005; Positive Psychology in Clinical Practice, Annual Review of Clinical Psychology, vol.1, pp. 629-651.

שביעות רצון, מחויבות, הצלחה בעבודה ורווחה אישית בקרב בוגרי המרכז האונ' אריאל בשומרון 281 Edwarsd J.R. & Rothard, N.P., 2005; Work and Family Stress and Well-Being: an Integrative Model of E-P Fit within and between the Work and Family Domains, In E.E. Kossek & S.J. Lambert (eds.), Work and Life Integration: Organizational, Cultural, and Individual Perspectives, Lawrence Erlbaum Associates, Mahwah, NJ. Gysbers N.C., Heppner M. J. & Johnston J.A., 2009; Career Counseling: Contexts, Processes, and Techniques (3rd ed.), American Counseling Association, Alexandria, VA. Higgins E.T., 1998; Promotion and Prevention: Regulatory Focus as a Motivational Principle, In M.P. Zanna (ed.), Advances in Experimental Social Psychology, vol. 30, Academic Press, New York, pp. 1-46. Holland J.L., 1997; Making Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Work Environments (3rd ed.), Psychological Assessment Resources, Odessa, Fl. Lofquist L. & Dawis R.., 1969; Adjustment to Work: A Psychological View of Man's Problems in a Work-oriented Society, Appleton Century Crofts, New York. Meir E.I. & Melamed S., 2005; Occupational Specialty Congruence: New Data and Future Directions, Journal of Vocational Behavior, vol. 67, pp. 21-34. Meglino B.M., Ravin E.C. & Adkins C.L.,1989; A Work Values Approach to Corporate Culture: A Relationship to Individual Outcomes, Journal of Applied Psychology, vol. 74, pp. 424-432. Park N., Peterson C. & Seligman M.E.P., 2004; Strengths of Character and Well-Being, Journal of Social and Clinical Psychology, vol. 23, 5, pp. 603-619. Park N. & Peterson C., 2008; Positive Psychology and Character Strengths: Application to Strengths Based School Counseling, Professional School Counseling, vol. 12, pp. 85-92. Parsons F., 1909; Choosing a Vocation, Houghton Mifflin, Boston. Pedrotti J.T., Edwards L.M. & Lopez S.J., 2008; Promoting Hope: Suggestions for School Counselors, Professional School Counseling, vol. 12, pp. 101-107. Peterson C. & Seligman M.E.P., 2004; Character Strengths and Virtues: A handbook and Classification, American Psychological Association, Washington DC. Savickas M.L., 2003; Toward Taxonomy of Human Strengths: Career Counseling s Contribution to Positive Psychology, In W.B. Walsh (ed.), Counseling Psychology and Optimal Human Functioning, Lawrence Erlbaum Associates, Mahwah, NJ, pp. 229-249.

282 הדסה ליטמן עובדיה וניצה דוידוביץ' Seligman M.E.P., 1998; Building Human Strength: Psychology s Forgotten Mission, APA Monitor, vol. 29(1), pp. 1-6. Seligman M.E.P., 2002; Authentic Happiness, Free Press, New York. Seligman M.E.P., Parks A. & Steen T., 2004; A Balanced Psychology and a Full Life, Biological Sciences, vol. 359, Philosophical Transactions of the Royal Society, pp. 1379-1381. Spokane A.R., 1985; A Review of Research on Person-Environment Congruence in Holland's Theory of Careers, Journal of Vocational Behavior, vol. 31, pp. 37-44. Spokane A.R., Meir E.I. & Catalano M., 2000; Person-Environment Congruence and Holland's Theory: A Review and Reconsideration, Journal Vocational Behavior, vol. 57, pp. 137-187. Super D.E., 1990; A Life-Span, Life-Space Approach to Career Development, In D. Brown, L. Brooks & Associates (eds.), Career Choice and Development, Jossey Bass, San Francisco, pp. 197-261. Veit C. & Ware J., 1983; The Structure of Psychological Distress and Well-Being in General Populations, Journal of Consulting and Clinical Psychology, vol. 51, pp. 730-742.